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Setup für SVN und Mac

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Für das Buch, an dem ich derzeit arbeite, habe ich mich um ein SVN-Setup (SVN = Abkürzung für SubVersion, ein Tool zur Versionsverwaltung von Dateien) gekümmert, damit Kerstin, Martin und ich einigermaßen vernünftig zusammen an unseren LaTex-Quellen schreiben können.
Wir haben alle das Glück an einem Mac arbeiten zu können 😉

Kurzfassung des Setups:

  • gehostetes SVN auf xp-dev.com (in unserer Konfiguration kostenlos)
  • Clients auf dem Mac: svnX (kostenlos)
  • privates, d.h. nicht-öffentliches, Projekt mit 3 Projektmitgliedern
  • Anmerkung: Binärdateien wie Präsentationen etc. sharen wir via DropBox

Langfassung:

SVN-Hosting

Auf xp-dev.com einen kostenlosen Account einrichten
Die Features des kostenlosen Accounts sind (derzeit):
unbegrenzte Anzahl OpenSource-Projekte, 2 private Projekte, 200 MB Speicherplatz und unbegrenzte Nutzer.
=> meine Anforderungen sind 3 Nutzer, 1 privates Projekt und ein paar MB Speicher (LaTex-Quellen sind ja nur ein paar einfache Textdateien) => passt also 🙂

SVN-Projekt einrichten

Projekt auf xp-dev anlegen, darauf achten, dass es private ist, d.h. der Haken bei Open Source Project *nicht* gesetzt ist.

Die Benutzer hinzufügen:

In das Projekt gehen
Settings
Permissions
Assign Permission to a new user
Hier kann man entweder bestehende xp-dev User angeben oder gleich per Angabe der EMail-Adresse einladen.

Jetzt muss noch Source Control aktiviert werden:


Der Name muss innerhalb von xp-dev eindeutig sein =>

Der SVN Client

Download von svnX

Konfiguration des Repositories:

Hier in den Pfad statt "abenkerTest" den unter Source Control vergebenen Namen des Repositories eintragen

Demnächst auf diesem Blog: Ein/Aus-Checken mit SVN… (vielleicht sogar mit Videos ;-))

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Studie: Warum Neueinstellungen scheitern

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Mal wieder eine Studie: Why New Hires Fail / Warum Neueinstellungen scheitern.
Studienumfang: 5.247 HR Manager von 312 Firmen über 3 Jahre. In dieser Zeit wurden 20.000 Angestellte eingestellt.
Link zur Studie (gefunden via Karrierebibel)

Hauptergebnis: 46% der Neueinstellungen scheitern innerhalb von 18 Monaten
Die 5 Hauptgründe für das Scheitern nach Auswertung durch Leadership IQ:
– Coachability (26%): The ability to accept and implement feedback from bosses, colleagues, customers and others.
– Emotional Intelligence (23%): The ability to understand and manage one’s own emotions, and accurately assess others’ emotions.
– Motivation (17%): Sufficient drive to achieve one’s full potential and excel in the job.
– Temperament (15%): Attitude and personality suited to the particular job and work environment.
– Technical Competence (11%): Functional or technical skills required to do the job.

Auch interessant: es wurde keine signifikanter Einfluß des Einstellungsverfahrens festgestellt – die erfolgreichsten HR Manager haben aber einen starken Fokus auf Zwischenmenschliche und Motivations-Faktoren gelegt.

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Motivation und Loyalität von Mitarbeitern / Zusammenarbeit

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Anfang des Jahres hat Gallup die 2008 Version des seit 2001 jährlich erscheinenden "Engagement Index" herausgebracht. Dieser Index liegt mir leider nicht vor, ich muss mich auf Berichterstattungen dazu berufen (siehe auch unten: Externe Links).
Laut der Studie sind ca 13% der Mitarbeiter in Deutschland loyal, d.h. sie haben eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen.
20% haben bereits innerlich gekündigt. Die restlichen 67% machen "Dienst nach Vorschrift", sie sind ihrem Unternehmen nicht wirklich persönlich verbunden.
Als Hauptgrund für die niedrige Zahl an loyalen Mitarbeitern werden Unzulänglichkeiten der Führungskräfte (Umgang mit Lob/Tadel, …) ausgemacht.
Diese Werte werden auch begleitet durch eindrucksvolle wirtschaftliche Zahlen, die in Relation zu den Loyalitätswerten gesetzt werden (Krankenstand, höhere Umsätze, …).

Was ich für mich nicht richtig deuten kann: wie sehr sind die Zahlen wirklich auch für Motivation gültig?
Aus persönlichen Erfahrungen (eigene und im Netzwerk) weiß ich, dass man durchaus hoch motivierte Arbeit im Team erledigen kann, obwohl die Loyalität zum Unternehmen nicht stark ausgeprägt ist.
Liegt ganz einfach daran, dass das Team/direkte Arbeitsumfeld, insbesondere, wenn man im Projektgeschäft tätig ist, nicht unbedingt an das Unternehmen an sich gekoppelt ist.

Die größten Hindernisse in der Zusammenarbeit waren bisher meist individueller zwischenmenschlicher Natur. Die "Dienst nach Vorschrift" Macher sind dabei eigentlich nie besonders herausgestochen. Leute, die innerlich gekündigt haben, fallen jedoch auf. Sie neigen gerne zum "querschießen" und "schlecht machen von Ideen".

Loyalität zum Unternehmen ist, meiner Meinung nach, nicht direkt gekoppelt mit der Motivation zur täglichen Arbeit im Team.
Innerhalb der Teams ist wieder eine Dreiteilung analog zur Einteilung der Loyalitätsstudie – bemerkbar:
Engagiert – Mitläufer – Nicht-Interessierte

Gerade wenn man die Zusammenarbeit im Team verändern will (neue Methoden, neue Tools, …) braucht man die Engagierten für die Überzeugungsarbeit bei den Mitläufern. Der Umgang mit den Nicht-Interessierten ist immer etwas spezielles, insbesondere dann, wenn aus Nicht-Interessierten "Verweigerer" geworden sind.

Externe Links:

Unternehmer.de: Lust und Frust: Wie motiviert sind deutsche Arbeitnehmer?

karrierebibel.de: Dienst nach Vorschrift – neuer Gallup-Engagement-Index 2008

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